Belöning: Dagliga framgångar synliga genom belöning

Kertapalkitseminen tukee työkulttuurin kehittymistä ja onnistumisten esiin nostamista. Maksoimme kEngångsbelöningar främjar arbets­kulturens utveckling och lyfter fram fram­gångar. Vi betalade ut engångs­belöningar om totalt cirka 13 miljoner euro.  

Vi bygger Helsingfors, världens bäst fungerande stad, genom att lyckas i det dagliga arbetet. För det behöver vi alla stadens medarbetare. Arbetsplatser eller medarbetare kan förtjäna en prestationsbaserad engångsbelöning för sina framgångar. 

Fokus för engångsbelöningarna är idéer och förändringar som förbättrar verksamhetens effektivitet och produktivitet samt ligger nära deras egna uppgifter. Under året uppmärksammades utmärkta prestationer av arbetsplatser och medarbetare genom engångsbelöningar på ett snabbt och riktat sätt, även under undantagstiden. När det finns ett tydligt samband mellan framgång och belöning stärker det arbetsmotivationen och uppmuntrar medarbetarna till nya, goda arbetsprestationer.  

Vi uppmuntrade personalen att på sina respektive arbetsplatser informera chefen om kollegor som skulle förtjäna belöning. Vanligtvis är motiveringen i sådana fall att personen stärker samarbetet, hjälper sina arbetskollegor och aktivt främjar gemensamma frågor.   

Vi betalade ut engångsbelöningar om totalt cirka 13 miljoner euro. Belöningar beviljades cirka 40 000 medarbetare, och den genomsnittliga engångsbelöningen var cirka 300 euro. Engångsbelöningar i form av ledighet beviljades för ungefär 700 dagar. Social- och hälsovårdssektorn beviljades en tilläggsbudget på 0,5 procent för att täcka behovet av engångsbelöningar, så att sektorn skulle kunna belöna sin personal för dess utmärkta prestationer under coronaåret.  

En resultatbonus betalas till alla om sektorn, ämbetsverket eller affärsverket lyckas uppnå sina gemensamma mål och finansieringsvillkoren uppfyll.  

Vi ändrade finansieringsgrunden för resultatbonussystemet så att den gäller på stadsnivå, vilket främjade sektorernas och ämbetsverkens lika möjligheter att få resultatbonus. Systemet är självfinansierat på så vis att resultatbonusarna finansieras med de medel som frigörs när driftsutgiftsmålet för hela staden underskrids, och inget separat anslag reserveras för det. Finansieringen av affärsverkens resultatbonusar fortsatte som tidigare.   

Hela stadens personal omfattades för första gången av resultatbonussystemet. Vi kopplade samman resultatmålen ännu mer med förverkligandet av stadsstrategin, så att de leder oss att göra saker som främjar en positiv klientupplevelse, produktivitetsutvecklingen och förnyandet av tjänsterna.

För cheferna ställde vi dessutom upp ett mål för coachande ledarskap som konkretiserar förväntningarna på chefsarbetet och skapar en enhetlig ledarskapskultur inom hela staden. 

Undantagssituationen som coronaepidemin gav upphov till var utmanande även ekonomiskt sett. Finansieringen av resultatbonussystemet gick inte enligt planerna, vilket gjorde att vi inte kunde betala ut resultatbonusar inom sektorerna och ämbetsverken. Finansieringsvillkoren för affärsverken uppfylldes i stort sett inte heller.  

Social- och hälsovårds­sektorn belönade för flexibilitet och skapande av samman­hållning

Päivi Toivola, avdelningsskötare på avdelning 6 på Dals sjukhus, tycker att engångsbelöningar är ett mycket viktigt sätt att belöna personalen för väl utfört arbete.

– När det gäller belöningar är det viktigt att de är personliga. Då vet medarbetaren varför just hen uppmärksammas med en belöning, hen blir sedd och hörd för sitt väl utförda arbete.

På avdelningen 6 belönades medarbetare av många olika anledningar under det exceptionella året. Anledningarna var till exempel flexibilitet under epidemin, goda arbetsplatsfärdigheter, skapande av kämparanda, ansvarstagande, utveckling av hygieniska aspekter, utveckling av inskolningsprocessen vid läkemedelsbehandling, handledning av studerande och bra respons från patienter.

Toivola påpekar att det naturligtvis är viktigt med spontant beröm, men att det är fint att belöna någon för ett utmärkt arbete med pengar. Beloppet på engångsbelöningarna är ofta hundratals euro.

– Som chef har jag upplevt att det nu finns många olika sätt att dela ut belöningar. Stadens belöningssystem har utvecklats väldigt mycket.

I fråga om belöningar kan man beakta situationer där någon överträffar sig själv eller utvecklar sina färdigheter. Möjligheterna till belöningar har varit särskilt viktiga under epidemin, när arbetet på våren förändrades så snabbt.

Enligt Toivola var i synnerhet oron över hur den egna personalen skulle orka särskilt svår.

– Bara att arbeta i skyddsutrustning var tungt. Och det var emotionellt jobbigt när man till en början inte visste så mycket om viruset. Förutom förändringarna i arbetet var man dessutom rädd för att själv bli sjuk, sprida viruset till närstående eller smitta patienterna.

Toivola berättar att personalen var mycket flexibel i fråga om arbetstider, arbetade långa dagar, flyttade semestrar och snabbt reagerade tillsammans på olika situationer. 

Som alternativ till personalbiljetterna finns ett ekonomiskt bidrag, som kan sökas för köp av en egen cykel.

Fokus på kritiska yrkesgrupper

På samma sätt som föregående år granskade vi våra löners konkurrenskraft med hjälp av en mångårig löneutvecklingsplan. Löneutvecklingsplanen är Helsingfors stads långsiktiga plan för att öka stadens dragningskraft som arbetsgivare och på ett systematiskt sätt höja lönerna i synnerhet inom de yrkesgrupper där staden har brist på kompetent personal och där vi vill förbättra lönernas konkurrenskraft.  

Vi kartlade de mest kritiska yrkesgrupperna i samarbete mellan ledningen för och HR-experter vid sektorerna, verken och affärsverken samt vid stadskansliet. Vi ville särskilt betona läkar- och vårdarbetet på hälsostationerna, läkararbetet inom sjukhus-, rehabiliterings- och omsorgstjänsterna, olika slags undervisningsuppgifter inom småbarnspedagogiken samt en del uppgifter inom eftermiddagsverksamheten för utvecklingsstörda. De höjda uppgiftsspecifika lönerna började gälla i början av året. 

Vi höjde samtliga löner även i den allmänna höjningen från och med augusti i enlighet med de riksomfattande tjänste- och arbetskollektivavtalen. Vi inledde också förhandlingar om en justeringspott enligt de riksomfattande avtalen, även om de egentliga höjningarna träder i kraft först i april 2021. Med justeringspotterna höjs permanent och på ett riktat sätt antingen den uppgiftsspecifika lönen på basis av arbetets svårighetsgrad eller det individuella tillägget på basis av framgångar i arbetet under en längre tid och goda arbetsresultat.  

I enlighet med stadens egen löneutvecklingsplan riktade vi cirka 5 miljoner euro till löneförhöjningar inom vissa yrkesgrupper. I siffran ingår arbetsgivarnas lönebikostnader. 

Biljetter och motion

Vi har ett mångsidigt utbud av personalförmåner. De förmåner som används mest är personalbiljetterna och lunchsedlarna. Även tjänstebostad är en betydande förmån, som gör att vi kan locka kompetent personal till staden, i synnerhet till de branscher som har brist på arbetskraft. 

Vi uppmuntrar personalen att röra på sig genom att erbjuda tjänster inom stadens egna motionsalternativ för personalen, såsom ledd gruppgympa, rabatter till simhallar, utomhusbad och gym samt tjänsten Elixia Online för träning på distans.

Som alternativ till personalbiljetterna finns ett ekonomiskt bidrag, som kan sökas för köp av en egen cykel. Därtill får de av stadens medarbetare som har en anställning på minst en månad kostnadsfritt använda en stadscykelsäsong. Vi stöder även personalklubbar som ordnar hobbygrupper och evenemang på fritiden. 

Vi började vidareutveckla personalförmånerna, och vårt mål är att göra personalupplevelsen ännu bättre även med hjälp av olika förmåner. 

---

Starkt stöd från ledningen

Juha Jolkkonen, direktör för social- och hälsovårdssektorn, berättar att staden redan före undantagsåret hade slagit fast att det skulle vara möjligt att använda en procent av lönebeloppet för engångsbelöningar.

– Inom social- och hälsovårdssektorn betyder detta omkring fem miljoner euro, så det är inte fråga om någon struntsumma, säger Jolkkonen.

Beloppet riktades ursprungligen inte till coronaarbetet, men enligt Jolkkonen var det motiverat att arbetsgivaren skulle belöna personalen för det krävande arbetet och flexibiliteten under det exceptionella året. 

Stadens ledningsgrupp föreslog till stadsfullmäktige före jul att procentsatsen för engångsbelöningarnas belopp till social- och hälsovårdssektorn för år 2020 skulle höjas till 1,5 procent. Jolkkonen anser att höjningen var ett tydligt tecken på att arbetsgivaren förstår situationen som den hårt prövade social- och hälsovårdspersonalen befinner sig i.

Han säger att det är viktigt att besluten om vem som ska få engångsbelöning fattas mycket nära verksamheten. Enheterna och teamen vet bäst vems prestationer som är exceptionellt goda.

Enligt Jolkkonen är belöningssystemet på väg åt rätt håll, då man belönas omedelbart för uppfyllda mål.

– Genom belöningar får man personalen att njuta av framgångarna. Jag är övertygad om att man genom rättvisa belöningar kan påverka motivationen samt välbefinnandet och engagemanget i arbetet. Naturligtvis behövs det också muntligt och omedelbart beröm när det finns anledning till det.

På samma sätt som de övriga sektorerna följer personalkommittén vid social- och hälsovårdssektorn belöningarna och fördelningen av dem. Det måste alltid gå att motivera belöningarna, och belöningssystemet ska vara transparent.