Palkitseminen: Arjen onnistumiset näkyviin palkitsemisella
Kertapalkitseminen tukee työkulttuurin kehittymistä ja onnistumisten esiin nostamista. Maksoimme kertapalkkioita noin 13 miljoonaa euroa.
Rakennamme Helsinkiä, maailman toimivinta kaupunkia, arjen työssä onnistumalla. Tarvitsemme tähän kaupungin kaikkia työntekijöitä. Työyhteisö tai työntekijä voi ansaita onnistumisestaan suoritusperusteisen kertapalkkion.
Kertapalkitsemisen painopisteinä ovat toiminnan tehokkuutta ja tuottavuutta parantavat ideat ja muutokset, jotka ovat lähellä kunkin omaa tehtävää. Pitkin vuotta kertapalkitsemisella huomioitiin työyhteisöjen ja työntekijöiden erinomaisia suorituksia nopeasti ja kohdennetusti, myös poikkeustilanteessa. Kun onnistumisen ja palkkion saamisen yhteys on selkeä, se vahvistaa työmotivaatiota ja kannustaa uusiin, hyviin työsuorituksiin.
Rohkaisimme henkilöstöä tuomaan esihenkilön tietoon mahdollisia palkittavia kollegoja omasta työyhteisöstä. Perusteena tällöin on tyypillisesti yhteistyön vahvistaminen, työkavereiden auttaminen sekä aktiivinen yhteisten asioiden edistäminen.
Kertapalkkioita maksettiin noin 13 miljoonaa euroa. Palkkioita myönnettiin noin 40 000, ja keskimääräinen kertapalkkio oli reilut 300 euroa. Vapaapäivinä kertapalkkioita myönnettiin noin 700 päivää. Sosiaali- ja terveystoimialalle myönnettiin loppuvuodesta 0,5 prosentin suuruinen lisäbudjetti kertapalkitsemistarpeiden kattamiseksi, jotta toimiala kykeni palkitsemaan henkilöstöään koronavuoden erinomaisista suorituksista.
Tulospalkkio maksetaan kaikille, jos yhteisissä toimialan, viraston tai liikelaitoksen tavoitteissa onnistutaan ja rahoitusehdot täyttyvät.
Muutimme tulospalkkiojärjestelmän rahoituspohjan kaupunkitasoiseksi, mikä edisti toimialojen ja virastojen yhdenvertaista mahdollisuutta tulospalkkion saamiseen. Järjestelmä on omarahoitteinen siten, että tulospalkkiot rahoitetaan koko kaupungin toimintamenotavoitteen alituksesta eikä siihen varata erillistä määrärahaa. Liikelaitosten tulospalkkioiden rahoitus säilyi ennallaan.
Tulospalkkiojärjestelmän piirissä oli ensimmäistä kertaa mukana koko kaupungin henkilöstö. Kytkimme tulostavoitteet entistä tiiviimmin kaupunkistrategian toteuttamiseen, jotta ne ohjaavat meitä tekemään asioita, joilla vaikutetaan myönteiseen asiakaskokemukseen, tuottavuuskehitykseen ja palvelujen uudistumiseen.
Esihenkilöille asetimme lisäksi valmentavan johtamisen tavoitteen, joka konkretisoi esihenkilötyön odotuksia ja loi yhtenäistä johtamisen kulttuuria läpi kaupungin.
Koronavirustilanteen luoma poikkeustilanne oli haastava myös taloudellisesti. Tulospalkkiojärjestelmän rahoitus ei toteutunut suunnitelman mukaan, emmekä voineet maksaa tulospalkkioita toimialoilla ja virastoissa. Myöskään liikelaitosten rahoitusehdot eivät yleisesti ottaen toteutuneet.
Sote palkitsi joustavuudesta ja yhteishengen luomisesta
Laakson sairaalan osasto 6:n osastonhoitaja Päivi Toivola pitää kertapalkitsemista erittäin tärkeänä keinona palkita henkilöstöä hyvin tehdystä työstä.
– Palkitsemisessa merkittävää on sen henkilökohtaisuus. Silloin työntekijä tietää, miksi juuri häntä muistetaan palkitsemisella, hän tulee näkyväksi ja kuulluksi hyvästä työstä.
Osasto 6:lla palkittiin poikkeuksellisena vuonna monista eri syistä. Näitä olivat esimerkiksi joustaminen epidemiatilanteessa, hyvät työyhteisötaidot, tsemppihengen luominen, vastuunkanto, hygienia-asioiden kehittäminen, lääkehoidon perehdytysprosessin kehittäminen, opiskelijoiden ohjaus ja hyvä potilaspalaute.
Toivola huomauttaa, että spontaanit kiitokset ovat toki tärkeitä, mutta erinomaisesta työstä on hienoa palkita eurojen kera. Kertapalkitsemisen summat ovat usein satoja euroja.
– Olen esihenkilönä kokenut, että keinoja palkita on nyt runsaasti. Kaupungin palkitsemisjärjestelmä on kehittynyt todella paljon.
Palkitsemisessa voidaan ottaa huomioon tilanteet, kun ihminen ylittää itsensä tai kehittyy taidoissaan. Palkitsemisen mahdollisuudet ovat olleet erityisen tärkeitä epidemia-aikana, kun työ erityisesti keväällä muuttui vauhdilla.
Toivolan mielestä erityisen raskasta poikkeusvuodessa oli huoli oman henkilökunnan jaksamisesta.
– Jo suojavarusteissa työskenteleminen oli raskasta. Ja inhimilliset tunteet olivat pinnassa, kun alussa viruksesta ei paljon tiedetty. Työn muutoksen lisäksi pelotti sairastummeko itse, viemmekö töistä viruksen läheisille tai tartutammeko potilaamme.
Toivola kertoo, että henkilökunta jousti paljon työajoissa, teki pitkiä päiviä, siirsi vuosilomiaan ja reagoi yhdessä nopeasti eri tilanteisiin.
Oman polkupyörän hankintaan on saatavissa rahallinen tuki, jonka voi valita vaihtoehtona työmatkaseteleille.
Painotus kriittisiin ammattiryhmiin
Edellisvuosien tapaan tarkastelimme palkkakilpailukykyämme monivuotisen palkkakehityssuunnitelman avulla. Palkkakehityssuunnitelma on Helsingin kaupungin oma pidemmän aikavälin suunnitelma, jonka tarkoituksena on lisätä kaupungin houkuttelevuutta työnantajana sekä suunnitelmallisesti nostaa palkkausta erityisesti niissä ammattiryhmissä, joissa kaupungilla on pulaa osaavasta henkilöstöstä ja jonka palkkakilpailukykyä haluamme parantaa.
Kartoitimme kriittisimmät ammattiryhmät toimialojen, virastojen ja liikelaitosten johdon ja henkilöstöammattilaisten sekä kaupunginkanslian yhteistyönä. Halusimme painottaa erityisesti terveysasemien lääkäri- ja hoitotyötä, sairaala-, kuntoutus- ja hoivapalvelujen lääkärityötä, varhaiskasvatuksen erilaisia opetustehtäviä sekä kehitysvammaisten iltapäivätoiminnan joitakin tehtäviä. Korotetut tehtäväkohtaiset palkat astuivat voimaan vuoden alussa.
Korotimme kaikkia palkkoja myös yleiskorotuksessa elokuusta lähtien valtakunnallisten virka- ja työehtosopimusten mukaisesti. Aloitimme myös valtakunnallisten sopimusten sisältämät järjestelyeräneuvottelut, vaikka varsinaiset korotukset astuvat voimaan vasta huhtikuussa 2021. Järjestelyerillä korotetaan kohdennetusti ja pysyvästi joko tehtäväkohtaista palkkaa tehtävän vaativuuden perusteella tai henkilökohtaista lisää pidempiaikaisen työssä onnistumisen ja hyvien työtulosten perusteella.
Suuntasimme kaupungin oman palkkakehityssuunnitelman mukaisesti tiettyjen ammattiryhmien korotuksiin noin 5 miljoonaa euroa. Luku sisältää työnantajan henkilösivukulut.
Matkalippuja ja liikuntaa
Henkilöstöetujemme valikoima on monipuolinen. Eniten käyttäjiä on työsuhdematkalippuedulla ja lounasedulla. Myös työsuhdeasunnot ovat merkittävä etu, jonka avulla saamme osaajia kaupungin palvelukseen erityisesti työvoimapulan aloille.
Kannustamme henkilöstöä liikkumaan tarjoamalla kaupungin oman henkilöstöliikunnan palveluita, kuten ohjattua ryhmäliikuntaa, alennuksia uimahalleihin, maauimaloihin ja kuntosaleille sekä Elixia Online -etäliikuntapalvelun kaupungin henkilöstön käyttöön.
Oman polkupyörän hankintaan on saatavissa rahallinen tuki, jonka voi valita vaihtoehtona työmatkaseteleille. Lisäksi kaupungin työntekijät, joilla on vähintään kuukauden mittainen työsuhde, saavat veloituksetta kaupunkipyöräkauden käyttöönsä. Tuemme myös henkilöstökerhoja, jotka järjestävät harrastusryhmiä ja tapahtumia vapaa-ajalla.
Ryhdyimme kehittämään henkilöstöetuja edelleen, ja tavoitteenamme on edistää henkilöstökokemusta yhä paremmaksi myös eri eduilla.
Vahva johdon tuki
Soten toimialajohtaja Juha Jolkkonen kertoo kaupungin linjanneen jo ennen poikkeusvuotta, että kertapalkitsemiseen on mahdollista käyttää yksi prosentti palkkasummasta.
– Sotessa tämä tarkoittaa noin viittä miljoonaa euroa, joten kokonaisuudessaan ei ole kyse mistään nippelisummasta, Jolkkonen sanoo.
Summaa ei alun perin kohdennettu koronatyöhön, mutta Jolkkosen mielestä oli perusteltua, että työnantaja palkitsi poikkeusvuoden kuormittavasta työstä ja joustavuudesta.
Kaupungin johtoryhmä ehdotti ennen joulua kaupunginvaltuustolle, että sosiaali- ja terveystoimialan vuoden 2020 kertapalkkiosumma prosenttimäärä nostettaisiin 1,5 prosenttiin. Jolkkosen mielestä korotus olisi selkeä osoitus siitä, että työnantaja ymmärtää kovilla olevan Soten henkilöstön tilanteen.
Hän nimeää tärkeäksi, että päätökset kertapalkitsemisen kohteista tehdään hyvin lähellä toimintaa. Yksiköt ja tiimit tietävät parhaiten, kenen suoritukset ovat poikkeuksellisen hyviä.
Jolkkosen mielestä palkitsemisen suunta on hyvä, kun tavoitteiden saavuttamisesta palkitaan välittömästi.
– Palkitsemisella saadaan aikaan hyvää mieltä onnistumisista. Uskon, että reilulla palkitsemisella on vaikutusta motivaatioon, työssäjaksamiseen ja työhön sitoutumiseen. Totta kai tarvitaan myös suullista välitöntä kiitosta, kun siihen on aihetta.
Soten henkilöstötoimikunta seuraa muiden toimialojen tavoin palkitsemista ja sen jakautumista. Palkitseminen tulee pystyä aina perustelemaan ja sen on oltava läpinäkyvää.