Johtaminen ja työkulttuuri: Entistä parempaa johtamista
Johtaminen ei poikkeusoloissa ollut helppoa, mutta tästä huolimatta johtamisemme on kahden selvityksen mukaan parantunut. Myös työhyvinvointi on kehittynyt yhä parempaan suuntaan.
Henkilöstön kokemus johtamisesta on parantunut selkeästi. Selvitimme henkilöstön kokemusta kaupungin uudistumisesta ja työhyvinvoinnista kahdella kyselyllä, Uudistumisen pulssilla ja Kunta10-kyselyllä.
Vaikka vuosi oli johtamisen kannalta ennennäkemättömän haastava, henkilöstön kokemus johtamis- ja esihenkilötyön laadusta parani selkeästi. Erityisesti Kunta10-kyselyssä valmentavan johtamisen indeksi nousi huomattavasti edellisestä kyselystä (68,8 → 73).
Erityisen huomattavaa on, että tulokset paranivat kaikilla toimialoilla ja liikelaitoksissa – myös niissä, jotka ovat olleet koronakriisin ytimessä.
Johtamistulosten paranemisen takana on pitkäjänteinen työ, jota olemme tehneet viime vuosina läpi kaupunkiorganisaation. Samalla voimme olla ylpeitä siitä intohimosta ja motivaatiosta, jolla esihenkilömme ovat koronavuonna varmistaneet henkilöstön jaksamista ja hyvinvointia. Tämä luo hyvän pohjan myös tulevaisuuden menestykselle.
Työhyvinvointi kehittyi selkeästi
Johtamisen lisäksi kaikki muut tärkeimmät uudistumisen ja työhyvinvoinnin mittarit paranivat henkilöstötutkimuksissa. Henkilöstömme on aiempaa sitoutuneempi, kokee työnsä mielekkäämmäksi ja suosittelisi kaupunkia entistä enemmän työnantajana.
Positiivisen kehityksen taustalla on työmme vahva merkityksellisyys ja arvoperusteisuus: teemme töitä joka päivä, jotta helsinkiläisillä olisi hyvä olla.
Sairauspoissaolot kasvoivat jonkin verran. Työstä kuitenkin palaudutaan paremmin, häirinnän ja syrjinnän kokemuksia on vähemmän ja yhä useampi uskoo jaksavansa eläkeikään asti.
Erityisen positiivista on, että vaikeasta koronavuodesta huolimatta tulokset säilyivät hyvällä tasolla myös työntekijöillä, jotka siirrettiin toisiin tehtäviin. Etätyö kasvatti tyytyväisyyttä työn tekemiseen huomattavasti.
Yksi keskustelu – iso vaikutus
Positiivisista tuloksista huolimatta tekemistä edelleen riittää. Yhteistyö yli organisaatiorajojen vaatii edelleen kehittämistä, ja siihen voimme kaikki vaikuttaa.
Työhyvinvoinnissa erityistä huomiota pitää kiinnittää alle 30-vuotiaiden työntekijöiden stressin kokemuksiin ja työstä palautumiseen. Meidän tulee muistaa, että onnistumiskeskusteluiden käymisellä on huomattava positiivinen vaikutus strategian ymmärtämiseen, työssä viihtymiseen sekä lopulta siihen, että oma työ koetaan merkitykselliseksi.
Onnistumisen johtamisessa yksi keskeinen osatekijä on henkilöstön perehdytys ja osaaminen. Uudistimme perehdyttämisen toimintatapamme ja otimme käyttöön uudet perehdytyksen työkalut Onni-järjestelmässä.
Tunnistimme yhdessä toimialojen kanssa, miten meidän tulee kehittää osaamistamme. Valitsimme uusien toimintatapojen pilotointiin digiosaamisen ja asiakaslähtöisen palveluosaamisen. Pilotointi jatkuu helmikuun alkuun 2021.
Eettiset periaatteet työkulttuurin pohjana
Toimialauudistus on pikkuhiljaa muuttunut toimialojen arjeksi, ja pääsimme keskittymään erityisesti asioihin, jotka luovat yhtenäisyyttä johtamiseen ja työkulttuuriin koko kaupunkiorganisaatiossa.
Halusimme tukea erityisesti yhtenäistä henkilöstö- ja lopulta asiakaskokemusta. Pidimme kuitenkin mielessä, miten erilaista työnteko ja johtaminen eri puolilla organisaatiota on.
Työkulttuurin keskiössä olivat kaupungin eettiset periaatteet ja niiden työyhteisökäsittelyt. Loimme eettisten periaatteiden käsittelyyn oman työkalun, Helvin, jonka avulla työyhteisöt pystyivät keskustelemaan teemasta ja luomaan itselleen huoneentaulun juuri heille tärkeistä asioista.
Eettiset periaatteet luovat lopulta perustan koko kaupungin työkulttuurille. Jo keskustelu asioista luo kulttuuria, jonka keskiössä on eettisyys.
Johtamisen kulmakivet ovat näkemyksellisyys, innostus, linjakkuus ja toimeenpanokyky.
Yhteiset johtamisen kulmakivet
Useat toimialat ovat määritelleet, millainen johtaminen on heidän toimialansa onnistumisen kannalta oleellista. Aloimme vetää yhteen toimialakohtaisia teemoja löytääksemme samankaltaisuudet, jotka korostuvat kaupungin tavassa johtaa.
Kaupungilla on noin 2 000 esihenkilöä, ja johtamisen arki vaihtelee suuresti. Samalla kuitenkin tietyt johtamisen peruslainalaisuudet korostuvat eri organisaatioissa.
Kaupungin johtamisen neljäksi kulmakiveksi tiivistyivät näkemyksellisyys, innostus, linjakkuus ja toimeenpanokyky. Kulmakivet perustuvat strategiaan, parhaisiin oppeihin, henkilöstön odotuksiin sekä tuoreimpaan tutkimukseen.
Kulmakivet toisin sanoen tarkoittavat sitä, että johtamisessa korostuvat tulevaisuuden Helsingin rakentaminen, halu ja innostus johtaa ihmisiä, avoimuus ja johdonmukaisuus sekä lopulta päätöksentekeminen ja tulosten arviointi helsinkiläisten näkökulmasta.
Julkistimme johtamisen kulmakivet kaupungin ensimmäisessä yhteisessä Johdossa!-esihenkilötilaisuudessa marraskuussa. Ne toimivat tulevina vuosina niin esihenkilöiden onnistumisen johtamisen, valmennusten kuin viestinnän kärkinä.
Kehityskeskustelut vaihtuivat onnistumiskeskusteluiksi
Pitkään käytössä olleet tavoite- ja kehityskeskustelut ovat jääneet meillä historiaan. Esihenkilöt ja työntekijät ottivat käyttöön onnistumiskeskustelut, joissa keskustellaan tavoitteista, kehittymisestä ja työn teossa tarvittavasta tuesta.
Onnistumiskeskusteluja täydentävät säännölliset varttikeskustelut, joiden tarkoitus on tukea ja kannustaa työntekijää onnistumaan asetetuissa tavoitteissa.
Onnistumiskeskustelut ovat tärkeä osa onnistumisen johtamista. Tavoitteena on vahvistaa yhteistä keskustelukulttuuria ja asioihin reagoinnin sijaan tilanteiden ennakointia.
Onnistumiskeskustelujen tavoitteena on lisäksi näyttää tekemisen oikea suunta ja varmistaa työn tekemisen edellytykset oikea-aikaisesti.
Vuoden alusta käyttöön otettu Onni-järjestelmä auttaa dokumentoimaan keskustelut. Eri keskusteluja varten löytyy omat kirjauspohjat. Asiat on nyt helppo kirjata, ja kirjaukset löytää myöhemmin yhdestä paikasta.
Onni-järjestelmää käyttää koko henkilöstö.