Palkka ja palkitseminen: Digitaalisuutta palkitsemisen avuksi

Palkankorotuksissa otimme huomioon erityisesti hoitohenkilöstön sekä lastenhoitajat. Koko henkilöstö sai kertaluonteisen liikunta- ja kulttuuriedun mobiilisovelluksena.

Varhaiskasvatuksessa ja esiopetuksessa palkitseminen on aina tärkeää, oli henkilöstötilanne mikä tahansa. Mutta nyt se on korostunut.

Näin kommentoi Ulla Lehtonen, varhaiskasvatuksen ja esiopetuksen vs. palvelukokonaisuuden johtaja.

Hänen mielestään palkitseminen tarkoittaa, että ihmisiä arvostetaan ja että arvostus tuodaan näkyväksi. Palkitsemisella tuodaan hyvä työ esille.

Varhaiskasvatuksessa ja esiopetuksessa eletään akuuttia henkilöstökriisiä. Lehtonen sanoo, ettei tämä ole yllätys, sillä tilanne on ollut tiedossa jo vuosia. Yksi syy henkilöstöpulaan on liian vähäinen varhaiskasvatusopettajien koulutus.

– Tällaisessa kriisitilanteessa on tärkeää saada sekä vetovoimaa että pitovoimaa. Haluamme meille töihin päteviä ihmisiä mutta samalla haluamme pitää osaajat meillä töissä.

Henkilöstön saatavuutta varten tehtiin urakalla töitä jo edellisen strategiakauden aikana. Nyt tilanteeseen tartutaan aiempaakin sinnikkäämmin.

Henkilöstökyselyissä keinoksi helpottaa tilannetta on noussut muun muassa palkitseminen.

Kaupunki on päättänyt, että vuodesta 2022 alkaen uusi varhaiskasvatuksen opettaja saa palkkion aloittaessaan työn ja vielä toisen kuuden kuukauden koeajan jälkeen.

Lisäksi käytössä on löydä osaaja -palkkio. Kun kaupungin oma työntekijä löytää töihin uuden varhaiskasvatuksen opettajan, hänelle maksetaan palkkio.

Jo palkkalistoilla olevaa henkilöstöä ei unohdeta. Suomenkielisessä varhaiskasvatuksessa ja esiopetuksessa varattiin vuodelle 2021 kertapalkitsemiseen yli kaksi miljoonaa euroa.

Lähiesihenkilö voi palkita työntekijän heti tämän onnistuessa työssään. Onnistuminen voi tarkoittaa monenlaisia asioita. Palkittava on esimerkiksi voinut saada hyvää palautetta, luonut hyvää ilmapiiriä tai tehnyt enemmän kuin omaan tehtävään kuuluu.

Palkitsemiseen on selkeät ohjeet. Niissä korostetaan erityisesti strategian eteenpäin viemistä. Varhaiskasvatuksen ja esiopetuksen tilanteen ratkaiseminen kuuluu kaupungin strategiaan.

Lehtonen kertoo esimerkin syksyltä, kun julkisuudessa varhaiskasvatusta riepoteltiin henkilöstövajauksen takia.

– Kaksi varhaiskasvatuksen opettajaa oli minuun yhteydessä ja kertoi, että heitä julkinen myllytys harmitti. Heidän päiväkodissaan arki toimi hyvin, ja asiakkaat olivat tyytyväisiä. He halusivat tuoda tämän puolen esille.

He ehdottivat podcasteja, joiden avulla arjessa tapahtuvia positiivisia asioita voisi tuoda näkyväksi. Viestintä tuli mukaan, ja podcasteja ryhdyttiin tekemään.

Ehdotuksen tehneet varhaiskasvatuksen opettajat saivat kertapalkkiot saman tien.

Lehtonen kertoo toisen esimerkin, kun aluepäällikkö kertoi perustaneensa uuden yksikön nopealla aikataululla. Yksikössä käytetään uudenlaisia tapoja järjestää sijaisia.

– Myös hän sai kertapalkkion saman tien.

Kertapalkkio voi olla rahapalkkio tai palkallinen, enintään seitsemän päivän vapaa.

Työntekijät ovat saaneet palkkioita myös tilan­teissa, joissa he ovat siirtyneet jakamaan hyvää ammatti­osaamistaan toiseen yksikköön ja kehittämään sen pedagogiikkaa.

Nopeita kertapalkitsemisia

– Mahtavaa, että kaupunki on kehittänyt palkitsemisjärjestelmäänsä ja ottanut mukaan kertapalkitsemisen, kiittää päiväkodinjohtaja Marika Jansson varhaiskasvatusyksikkö Pajalahti–Veijarista.

Hän kertoo hyödyntävänsä kertapalkitsemisia aktiivisesti ja pitää tärkeänä, että henkilöstöä on mahdollista palkita joustavasti pitkin vuotta.

– Työntekijää voi palkita esimerkiksi silloin, kun hän on suoriutunut jostakin tehtävästä erityisen hyvin tai joustanut tavanomaista enemmän. Meillä on hyvät palkitsemisen käytännöt, ja pyrin olemaan nopeaa palkitsemista varten valppaana.

Päiväkodin johtaja voi palkita kertapalkkiona summalla, joka vaihtelee noin 100:sta vajaaseen 500 euroon.

–Mietin tarkkaan palkitsemisen perusteet ja summat sekä huolehdin, että käytämme meille budjetoidut määrärahat.

Palkitseminen on avointa, ja niin palkittavat kuin perustelut kerrotaan henkilöstölle.

– Kertapalkitsemista aloitettaessa mielessäni oli huoli, miten osaan olla oikeudenmukainen. Palkitseminen on kuitenkin osoittautunut hyväksi tavaksi kiittää ja kannustaa työntekijöitä, jotka ovat ottaneet vastuuta ja jakaneet osaamistaan.

– Haluan olla avoin ja pidän tärkeänä, että kaikki tietävät, miksi kollega palkitaan.

Joissakin työyhteisöissä on porukalla päätetty palkita muun muassa hyvä työkaveri. Samalla on kirjattu hyvän työkaverin kriteerit ja äänestetty, kenelle titteli sillä kertaa kuuluu.

Jansson kertoo, että kertapalkitseminen on hyvä apu myös motivoimaan lisätehtäviin, kuten yksittäiseen projektiin tai vaikka ottamaan koko päiväkotia koskeva vastuutehtävä hoitaakseen.

Työntekijät ovat saaneet palkkioita myös tilanteissa, joissa he ovat siirtyneet jakamaan hyvää ammattiosaamistaan toiseen yksikköön ja kehittämään sen pedagogiikkaa.

Jansson pohtii, että palkitsemisella voidaan vaikuttaa myös työhyvinvointiin. Hän toivookin, että kertapalkitseminen pysyisi kaupungin palkitsemisjärjestelmässä myös jatkossa.

Yleiskorotuksia ja järjestelyeriä

Korotimme kaikkia palkkoja huhtikuussa yleiskorotuksella valtakunnallisten virka- ja työehtosopimusten mukaisesti. Samaan aikaan astuivat voimaan myös virka- ja työehtosopimusten mukaiset järjestelyeräkorotukset, joiden jakamisesta neuvottelimme työnantajan ja henkilöstön edustajien kesken.

Järjestelyerät korottivat kohdennetusti joko tehtävän vaativuuden mukaista tehtäväkohtaista palkkaa tai henkilökohtaista lisää pidempiaikaisen työssä onnistumisen ja hyvien työtulosten perusteella.

Suuntasimme yleiskorotusten lisäksi työntekijöiden järjestelyerien mukaisiin korotuksiin noin 13,2 miljoonaa euroa.

Arvioimme palkkakilpailukykyämme monivuotisen palkkakehityssuunnitelman avulla. Palkkakehityssuunnitelma on Helsingin kaupungin oma pidemmän aikavälin suunnitelma, jonka tarkoituksena on lisätä kaupungin houkuttelevuutta työnantajana sekä suunnitelmallisesti nostaa palkkoja erityisesti niissä keskeisissä ammattiryhmissä, joissa on henkilöstöpulaa ja haasteita palkkakilpailussa.

Kartoitimme kriittisimmät ammattiryhmät toimialojen, virastojen ja liikelaitosten johdon ja henkilöstöammattilaisten sekä kaupunginkanslian yhteistyönä.

Huomio hoitohenkilöstöön

Palkkakehityssuunnitelmalla halusimme huomioida erityisesti hoitohenkilöstöä, jonka saatavuutta epidemia vaikeutti entisestään. Toinen suuri henkilöstöryhmä olivat lastenhoitajat.

Otimme suunnitelmassa huomioon myös Helsingin sairaalan erikoistuvia lääkäreitä, pelastuslaitoksen palomiehiä ja ylipalomiehiä, kulttuurin ja vapaa-ajan toimialan liikunnanohjaajien ja nuoriso-ohjaajien tehtäviä sekä rakennusvalvonnan lupa-arkkitehtejä.

Korotetut tehtäväkohtaiset palkat astuivat voimaan toukokuun alussa.

Osa määrärahasta käytettiin kertaluonteiseen palkitsemiseen, mikä kohdistettiin terveysasemilla sekä neuvoloissa ja koulu- ja opiskeluterveydenhuollossa työskenteleville lääkäreille. Tavoitteena oli sitouttaa lääkäreitä Helsingin kaupungille jatkuvasti haastavassa rekrytointitilanteessa ja varmistaa tätä kautta tärkeiden palveluiden toimivuutta ja saavutettavuutta kaupunkilaisille.

Kaupungin oman palkkakehityssuunnitelman mukaisiin korotuksiin suuntasimme noin 4,5 miljoonaa euroa. Luvut sisältävät työnantajan henkilösivukulut.

Onnistumisista kertapalkkioita

Suoritusperusteisella kertapalkitsemisella vahvistimme kiitosta ja arvostuksen osoitusta, kun työntekijä tai työyhteisö onnistui tavoitteissaan tai suoriutui erinomaisesti ennakoimattomassa tilanteessa.

Kertapalkitseminen nostaa esiin työkulttuurin kehittymistä ja onnistumisia, mutta se myös tukee esihenkilöiden johtamistyötä odotusten ja tavoitteiden saavuttamiseksi.

Olemme halunneet pitää kertapalkkiopäätökset lähellä työyhteisöjä ja lähiesihenkilöitä. Näin palkitseminen on nopeaa ja oikea-aikaista. Onnistumisen ja palkkion saamisen välille muodostuu selkeä yhteys, mikä vahvistaa työmotivaatiota ja kannustaa hyviin työsuorituksiin.

Myös työkaverit voivat kertoa esihenkilölle kollegoiden onnistumisista.

Kertapalkitsemisen sujuvoittamiseksi pilotoimme kaupunginkansliassa sekä kulttuurin ja vapaa-ajan toimialalla esihenkilöiden uutta digitaalista toimintatapaa, palkka ja palkkiot -työkalua.

Esihenkilöpalauteen mukaan työkalu koettiin helppokäyttöiseksi, ohjaavaksi ja ennen kaikkea aikaa säästäväksi.

Loppuvuodesta käynnistimme projektin työkalun käyttöönottamiseksi koko kaupungilla. Työ jatkuu 2022.

Tulospalkkioita ei maksettu

Tulospalkkio maksetaan, jos yhteisissä toimialan, viraston tai liikelaitoksen tavoitteissa onnistutaan ja rahoitusehdot täyttyvät.

Koronaepidemian vuoksi vuosi oli taloudellisesti haastava, samoin kuin edellinen vuosi.

Epidemiasta huolimatta kaupungilla onnistuttiin monin tavoin, mutta tulospalkkiota ei voitu maksaa. Syy tähän oli se, että tulospalkkiojärjestelmälle asetetut menotavoitteet ylittyivät ja rahoitusehdot eivät toteutuneet.

Vain taloushallinnon palveluja tuottava Talpa maksoi tulospalkkioita.

Digitaalisuutta henkilöstöetuihin

Hyvinvoinnin ja virkistäytymisen tueksi koronatilanteessa tarjosimme henkilöstöllemme kertaluonteisen liikunta- ja kulttuuriedun. Etu oli työntekijälle arvoltaan 200 euroa. Työntekijät saivat itse valita, käyttivätkö etua kulttuuriin, liikuntaan vai osin kumpaankin.

Kertaluonteisen edun käyttöaika on toukokuun loppuun 2022 saakka.

Kertaluonteinen liikunta- ja kulttuurietu oli ensimmäinen henkilöstöetu, jota jaettiin henkilöstölle vain digitaalisesti mobiilisovelluksen kautta.

Henkilöstö otti mobiiliedun ja sen tuomat monipuoliset virkistäytymis- ja harrastemahdollisuudet ilahtuneena vastaan.

Henkilöstöedut ennallaan

Monipuoliset henkilöstöetumme säilyivät muilta osin muuttumattomina taloudellisesta tilanteesta huolimatta.

Meillä on oma liikuntapalvelu, henkilöstöliikunta, joka tarjoaa monipuolisia liikkumisen mahdollisuuksia Helsingissä.

Tarjonta on kattava ja sisältää laidasta laitaan ryhmäliikuntatunteja, kuntosalitoimintaa, pelivuoroja ja lajitutustumisia sekä myös yksilöllistä ohjausta, kampanjoita ja tempauksia.

Muita henkilöstöetuja ovat kaupunkipyörät, työsuhdematkalippuetu tai tukea uuden pyörän hankintaan, kohtuuhintainen lounas, henkilöstön huomioiminen ja merkkipäivälahjat, virkistyspaikat, työsuhdeasunnot sekä teatteri- ja konserttialennukset.

Tuemme virkistystoimintaa myös henkilöstökerhoilla, joiden tavoitteena on lisätä osallistumista yhteiseen vapaa-ajan toimintaan ja sitä kautta parantaa työviihtyvyyttä ja yhteisöllisyyttä.

Kartoitamme digitalisaation tuomia mahdollisuuksia edelleen, jotta edut olisivat helpommin mukana henkilöstön arjessa.

Kertapalkkioita maksettiin noin 43 000 kappaletta, yhteensä noin 14,3 miljoonaa euroa. Keskimääräinen kertapalkkio oli reilut 300 euroa.

Vapaapäivinä kertapalkkioita myönnettiin noin 600 päivää ja 150 000 euroa sekä tunnustuksia, kuten yhteisiä kahveja ja lounaita työyhteisön hengen nostattamiseksi, noin 500 000 euroa.