Lisää tukea työhyvinvointiin
Olemme tyytyväisiä työhömme ja suosittelemme muillekin kaupunkia työnantajana. Stressin kokeminen on kuitenkin yleistynyt. Työyhteisöjen vahvuus on auttamisen ja arvostamisen kulttuuri. Näin kertovat uuden Fiilari-henkilöstökyselyn tulokset.
Kaupungin uuteen Fiilari-henkilöstökyselyyn kuului seurantakysymyksiä Kunta10- ja Uudistumisen pulssi -kyselyistä, mutta mukana oli myös kokonaan uusia aihealueita ja kysymyksiä.
Kaiken kaikkiaan Fiilarissa on noin 60 kysymystä neljässä eri pääosa-alueessa, jotka ovat oma työ, työyhteisö, johtaminen ja tulevaisuus.
Jatkossa Fiilari toteutetaan parittomina vuosina ja Kunta10 parillisina vuosina.
Itsenäistä työtä
Fiilarin tulosten mukaan kaupungin henkilöstö on omaan työhönsä tyytyväistä ja suosittelee kaupunkia työnantajana.
Suositteluindeksi nousi vuodesta 2020 vuoteen 2021 kahdella prosenttiyksiköllä, ja kaupunkia suosittelee nyt 82 prosenttia vastaajista.
Henkilöstö kokee, että osaaminen on hyvää. He voivat käyttää työssään vahvuuksiaan ja tehdä töitä itsenäisesti. Yleensä he ovat tyytyväisiä omaan lähiesihenkilöönsä ja työyhteisöönsä. Työyhteisöjen vahvuus on auttamisen ja arvostamisen kulttuuri.
Töistä palautuminen heikkoa
Tulosten perusteella suurimpana haasteena on henkilöstön työhyvinvointi. Vaikka koettu työkyky oli laskenut vuoden takaiseen verrattuna vain vähän, palautuminen työstä on heikkoa ja stressin kokemus on kasvanut.
Samat työhyvinvoinnin haasteet olivat nähtävissä läpi kaupunkiorganisaation mutta eniten sosiaali- ja terveysalan sekä kasvatuksen ja koulutuksen ammattilaisten joukossa.
Tulevien vuosien kehittämisen ytimessä tuleekin olemaan henkilöstön työhyvinvoinnin tukeminen ja poikkeusajasta palautuminen.
Esihenkilöiltä saa tukea
Esihenkilöt saivat osana Fiilari-henkilöstökyselyä palautteen siitä, miten henkilöstö näkee heidän johtamisensa kulmakivien kautta. Kulmakivet ovat näkemyksellisyys, innostus, linjakkuus ja toimeenpanokyky.
Fiilari-henkilöstökyselyn tulosten mukaan lähiesihenkilötyö ja valmentava johtamisote ovat edelleen kaupungin vahvuuksia. Henkilöstö kokee, että esihenkilöiltä saadaan tukea työhön ja että esihenkilöt mahdollistavat henkilöstön onnistumisen.
Esihenkilöiltä kuitenkin toivottiin enemmän palautetta ja näkyvyyttä siihen, mitä tulevaisuus tuo mukanaan. Koronaepidemian takia tulevaisuus on näyttänyt monessa osassa organisaatiota sumuiselta. Kuitenkin uusi kaupunkistrategia luo erinomaisen raamin, jonka avulla esihenkilöt voivat korona-ajan taittuessa alkaa luoda kuvaa tulevaisuudesta.
Esihenkilöiden tukena ovat onnistumiskeskustelut, jotka Fiilarin tulosten mukaan auttavat erinomaisesti tulevaisuuskuvan luomisessa.
Toteutimme HR:lle ja esihenkilöille noin 20 arvostavan puheeksi oton ja työn sujumisen palvelupolut -teematilaisuutta.
Arvostavan vuorovaikutuksen -webinaarin suuntasimme koko henkilöstölle.
Onnistumiskeskustelu uudistui
Helsingin kaupungin yhteiset johtamisen kulmakivet luotiin vuonna 2020.
Olemme sittemmin päässeet keskittymään kulmakivien juurruttamiseen arjen osaksi.
Olemme tuoneet kulmakivet tiiviiksi osaksi esihenkilövalmennuksia sekä esihenkilöiden työsuorituksen arviointia.
Uudistimme esihenkilöiden onnistumiskeskustelun sisällön kaupungin hyvän johtamisen kulmakivien pohjalta. Esihenkilöiden keskusteluissa korostuu, miten esihenkilö edistää strategian toimeenpanoa.
Johtamisen kulmakivistä esimerkiksi toimeenpanon johtamisessa onnistumista arvioidaan asiakkaiden, talouden, uudistumisen ja henkilöstökokemuksen (Fiilari-kyselyn tulokset) näkökulmista.
Järjestimme esihenkilöiden onnistumiskeskusteluista useita avoimia ja toimialakohtaisia teematilaisuuksia. Toimialat saivat käyttöönsä myös webinaariaineistoja.
Työn sujuvuuden projekti tuotti esihenkilöille Kun työ ei suju -käsikirjan. Työn sujuvuus oli esillä sekä onnistumiskeskustelujen yhteydessä että erillisinä teematilaisuuksina.