Lukijalle

Vuoden 2021 aikana keskityimme kolmeen strategiseen ja isoon henkilöstöteemaan, jotka olivat johtaminen ja työhyvinvointi, henkilöstön saatavuus sekä digitaalisuus henkilöstön potentiaalin hyödyntämisessä ja urakierrossa.

Otimme vuoden alkajaisiksi käyttöön johtamisen kulmakivet, jotka ovat näkemyksellisyys, innostus, linjakkuus ja toimeenpanokyky. Ne ovat myös esihenkilöiden onnistumiskeskustelujen pohjana. Kehitimme myös esihenkilövalmennuksia ja uusien esihenkilöiden perehdytystä.

Onnistumis- ja varttikeskustelujen tärkeä tavoite on mahdollistaa henkilöstön onnistuminen ja työn sujuvuus. Esihenkilöt ja henkilöstö saivat myös käyttöönsä käsikirjan työn sujuvuudesta, ja kokosimme siihen sujuvuutta edistämään kaupunkiyhteiset toimintatavat.

Tarkoituksemme on helpottaa uusille urille suuntautumista.

Emme päässeet koronasta vielä eroon, vaikka rokotukset ovat tuoneet toivoa epidemian selättämisestä. Erityisesti sosiaali- ja terveystoimen tehtävissä sekä kasvatuksen ja koulutuksen toimialalla kuormitus kasvoi koronan myötä.

Myös etätyötä tekevien kuormitus on kasvanut: heidän työpäivistään puuttuu huokoisuus, sillä kalenteri täyttyy yksipuolisesti virtuaalipalavereista. Nouseva kuormitus näkyi myös uudessa Fiilari-henkilöstökyselyssämme.

Haluamme järjestelmällisesti ja matalalla kynnyksellä tukea henkilöstön hyvinvointia ja jaksamista. Työhyvinvointi on otettu osaksi onnistumiskeskustelujamme. Jokaisella tulee olla mahdollisuus keskustella esihenkilönsä kanssa työn tekemisen elementeistä ja esimerkiksi tekemisen priorisoinnista. Ja toisaalta esihenkilöiden on kyettävä ottamaan myös vaikeita asioita puheeksi – ja tekemään tämä toista arvostaen. Haluamme vahvistaa välittävää kulttuuria, jossa asiat otetaan puheeksi ennen kuin niistä tulee ongelmia.

Osaajapula sosiaali- ja terveydenhuollossa sekä varhaiskasvatuksen tehtävissä ei hellittänyt. Henkilöstön saatavuus onkin nostettu yhdeksi uuden kaupunkistrategiamme painotuksista. Osaajapulaan hakee ratkaisuja myös uusi ohjausryhmä. Otamme lukuisat keinot oppisopimuksista ja muuntokoulutuksista alkaen yhä järjestelmällisemmin käyttöön.

Pula-aloille on tarkoitus suunnata työntekijöitä myös omasta henkilöstöstämme. Saimme hyviä kokemuksia tehtävän vaihtajista koronakriisissä perustetusta osaajapankista. Tarkoituksemme on luoda mekanismeja, joilla uusille urille suuntau­tuminen helpottuu.

Valjastamme digitalisaation yhä järjestelmällisemmin myös henkilöstöjohtamisen avuksi. Uuden palkkajärjestelmän myötä tulemme siirtymään uuteen aikaan, ja meillä on selkeät suunnitelmat, kuinka henkilöstö­prosessien digitalisaatio seuraavaksi etenee. Tuomme muun muassa aiempaa toimivampia ja mobiileja työkaluja esihenkilöiden ja henkilöstön käyttöön. Parannamme niiden avulla läpinäkyvyyttä ja tietoon perustuvaa päätöksentekoa.

Tiedolla johtaminen auttaa meitä hyödyntämään yhä paremmin henkilöstömme osaamista ja potentiaalia. Tekeillä oleva HR-järjestelmähanke helpottaa esihenkilöiden kuormaa, kun työn tekemisen tapaa sujuvoitetaan.

Haluamme kaupunkityönantajana tarjota henkilöstöllemme laadukasta johtamispalvelua ja varmistaa, että jokaisella on mahdollisuus onnistua työssään ja parantaa kokemusta työn hallinnasta. Tuemme esihenkilöitä, jotta he jaksavat ja onnistuvat tehtävissään poikkeuksellisinakin aikoina.

Nina Gros
henkilöstöjohtaja