Lukijalle

Vuottamme leimasivat ikävät uutiset palkanmaksujärjestelmän käyttöönotossa. Ei kahta sanaa siitä, etteivätkö keväällä alkaneet palkanmaksun ongelmat olisi anteeksiantamattomia. Teimme kovasti töitä niiden korjaamiseksi koko vuoden, ja työ jatkuu edelleen. Palkkavirheet ovat tuottaneet osalle henkilöstöä paljon harmia, eikä tilanne ole ollut lainkaan hyväksyttävä.

Myös maineemme työnantajana on saanut kolauksen, mikä näkyi myös Kunta10-tutkimuksen tuloksissa. Työntekijämme eivät ole työnantajastaan aivan yhtä ylpeitä kuin aiemmilla mittaus­kerroilla. Toisaalta johtaminen ja työyhteisöön sitoutuminen olivat vahvistuneet entisestään. Kunta10-tutkimuksessa selvisi, että henkilöstön mielestä lähiesihenkilötyömme on yhä parempaa, samoin valmentava johtaminen. Lähiesihenkilön toimintaa pidetään lisäksi oikeudenmukaisena.

Järjestelmällisen johtamisen kehittämisen työn tulokset alkavat näkyä. Olemme vahvistaneet sekä puheilla että teoilla laadukkaan johtamisen tärkeyttä ja merkitystä. HR-part­nerimalli on ollut käytössämme jo parin vuoden ajan, minkä ansiosta keskijohto ja esihenkilöt saavat aiempaa parempaa HR:n tukea ja sparrausta.

Pilotoimme vuoden aikana myös uutta esihenkilörekrytoinnin työkalua, jonka avulla pyrimme löytämään kuhunkin tehtävään kaikkein sopivimmat esihenkilöt ja sitä kautta vahvistamaan hyvää johtamista. Rekrytoinnin tuki esihenkilöitä valittaessa ei ole pikku juttu, sillä meille valitaan vuosittain noin 200 uutta esihenkilöä.

Perustimme henkilöstön saatavuutta tukemaan oman kaupunkitason ohjausryhmänsä. Yksi tavoitteemme on luoda paremmat edellytykset ulkomaalaisten rekrytointeihin. Meidän on kyettävä huomaamaan sisäiset esteet, jotka hidastavat muunkielisten palkkaamista, ja ymmärrettävä toiminnan tasolla, mitä suomalaisen väestön määrän väheneminen tarkoittaa meille käytännössä.

Olen itse puhunut jo jonkin aikaa siitä, että meillä tulisi luoda työyhteisöihin ”kielitaskuja” eli tiimejä, joissa työskentelyyn riittäisi vain englannin kielen osaaminen.

Pohdimme ja suunnittelemme samaan aikaan, millaisilla oman henkilöstön muunto- ja oppisopimuskoulutuksilla voimme helpottaa henkilöstöpulaa siellä, missä tilanne on kaikkein kriittisin.

Johtaminen parani, vaikka esihenkilöillä oli työssään ylimääräistä kuormitusta.

Nykypäivänä ihmiset eivät enää jää samasta työstä eläkkeelle, mutta meillä yksi ja sama työnantaja kyllä riittää: Helsingin kaupungille töihin tulevalla voi olla edessä monta uraa. Meillä pääsee kehittämään ja kouluttamaan itseään, valinnanvaraa on valtavasti. Tekeminen uusissa puitteissa voi saada arkityön lähtemään lentoon uudella tavalla.

Kysymme henkilöstöltä aktiivisesti halukkuutta tehtäväkiertoon muun muassa Onnistumiskeskusteluissa ja Fiilari-kyselyssä.

On hienoa, että työntekijämme hoksaavat uusia vaihtoehtoja joko samassa työssä eri yksikössä tai uudessa työtehtävässä samassa yksikössä ja pysyvät palveluksessamme pitkään. Sillä vaikka tarvitsemme palveluk­seemme uusia ihmisiä, emme todellakaan halua menettää omia osaajiamme.
Hyvää työntekijäkokemusta – ja meille sitoutumista – haluamme tukea myös kehittämällä palkitsemista suoritusperusteiseen suuntaan. Haluamme palkita hyvistä suorituksista mahdollisimman oikea-aikaisesti. Esi­henkilöt ovat saaneet tätä varten valmennusta ja uusia työkaluja.

Johtamisen paraneminen tuntuu erityisen hienolta tilanteessa, jossa esihenkilöillä oli työssään ylimääräistä kuormitusta muun muassa palkanmaksujärjestelmän takia. Esihenkilöt ansaitsevatkin suurkiitokset onnistumisestaan.

Hyvä johtaminen ja hyvä työarjen ilmapiiri ovat jatkossa aiempaakin merki­tyk­sellisempiä, sillä kilpailu osaajista kiihtyy entisestään. Myös työhyvinvointia on kyettävä tukemaan vahvasti.

Nina Gros
henkilöstöjohtaja